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労働問題の法律相談
解雇・退職・未払賃金・残業代への対処

法令・資料確認日：2026年9月27日

突然の解雇、退職を求める面談、支払われない給与。「何を確認し、どこに相談すればよいか」を、労働者の方にも会社の担当者にも分かるように説明します。雇用形態の名称だけで結論は決まりません。契約の内容、実際の働き方、経緯を記録した資料が大切です。

はじめに　「正社員」「契約社員」「派遣社員」「パート・アルバイト」と法律上の保護

質問：正社員でなければ、労働基準法の保護を受けられないのでしょうか。それぞれの呼び方には、どのような違いがありますか。

回答：正社員だけが保護されるわけではありません。これらは主として職場や求人で使われる呼称で、労働関係法令全体を通じて、4つの身分を一律に区分する用語ではありません。いずれの呼称でも、法律上の「労働者」に当たれば、各法令の適用要件に従って保護を受けます。一方、「短時間労働者」「有期雇用労働者」「派遣労働者」には法律上の定義があります。

4つの呼称と、確認すべき法律上の違い

一般的な呼び方と法的な位置付け
呼称一般的な意味法的な位置付け・注意点
正社員一般には、会社に直接、期間の定めなく雇用される、正規の従業員を指します。フルタイムが典型ですが、短時間正社員や職種・勤務地を限定した正社員もあります。「正社員」という名称だけで、転勤義務、仕事の範囲、賞与・退職金の有無まで決まるわけではありません。契約と就業規則を確認します。期間の定めがない契約には、解雇権濫用の規制などが適用されます。
契約社員一般には、6か月・1年などの期間を定めて、会社に直接雇用される従業員を指します。実際に期間を定めている場合は「有期契約労働者」「有期雇用労働者」として扱われます。ただし、「契約社員」と呼ばれていても無期契約の場合があり、名称だけでは判断できません。なお、同じ使用者との有期労働契約が更新され、通算5年を超えた場合には、原則として労働者の申込みにより無期労働契約へ転換できます（労働契約法18条）。
派遣社員派遣会社（派遣元）に雇用され、派遣先の指揮命令を受けて働く人を指します。法律上は労働者派遣法の「派遣労働者」に当たります。雇用主と仕事の指示をする会社が異なる点が特徴です。派遣元との雇用契約には、有期・無期の両方があります。なお、同じ組織単位で継続して3年間派遣される見込みがあり、本人が派遣終了後も働くことを希望する場合、派遣元には、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、派遣元での無期雇用などの雇用安定措置を講じる義務があります。1年以上3年未満の場合は原則として努力義務です。また、派遣先が期間制限を超えて派遣を受け入れるなど一定の違法派遣の場合には、派遣先が派遣労働者に労働契約を申し込んだものとみなされ、本人が承諾すれば派遣先との労働契約が成立する制度もあります。
パート・アルバイト短時間勤務、シフト勤務、学生の仕事などについて広く使われる呼称です。両者を年齢・性別・学生かどうか等で区別する一般的な法律上のルールはありません。法律の比較対象となる「通常の労働者」より1週間の所定労働時間が短ければ、「短時間労働者」に当たります。フルタイム勤務を「アルバイト」と呼ぶ会社もあり、呼称だけでは短時間労働者とは決まりません。有期契約・無期契約のいずれもあり得ます。短時間労働者には、パートタイム・有期雇用労働法により、正社員など通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることが禁止され、職務内容や配置変更の範囲などが同じ場合には差別的取扱いも禁止されます。また、本人から求めがあれば、会社は正社員との待遇差の内容や理由などを説明する義務があります。

「契約期間」「労働時間」「雇用主」を別々に確認します

この4つは、互いに重ならない分類ではありません。例えば、週3日勤務で1年契約のパートは、短時間労働者であると同時に有期雇用労働者でもあります。派遣元の正社員として無期雇用され、派遣先で働く人もいます。雇用契約書・労働条件通知書で、①誰に雇われているか、②契約期間の定めがあるか、③週の所定労働時間は何時間か、④仕事内容・責任・変更の範囲はどうなっているかを確認しましょう。

「無期雇用」と「正社員」も同じではありません。有期契約から無期契約に転換しても、当然に会社の正社員区分へ移り、賃金・賞与等も同じになるとは限りません。ただし、待遇差が法律上許されるかは別途検討が必要です。契約期間途中の解雇、雇止め、無期転換の保護については、第4項で説明しています。

派遣社員は、派遣元と派遣先の関係に注意してください

派遣では、本人と派遣元との「労働契約」と、派遣元と派遣先との「労働者派遣契約」を区別します。賃金の支払や雇用の継続については、原則として雇用主である派遣元が責任を負います。派遣先にも、労働時間や安全衛生などについて、法令により責任を負う事項があります。

派遣先での仕事が終了したことと、派遣元との雇用契約が適法に終了することは同じではありません。派遣契約の終了だけで当然に解雇が有効になるわけではなく、次の就業機会、休業中の賃金・休業手当、解雇や雇止めの要件を確認します。相談時には、派遣元・派遣先の両方の名称と、それぞれから受けた説明を伝えてください。

呼称にかかわらず受けられる主な保護

  • 賃金・労働時間：最低賃金、賃金支払、休憩・休日、法定時間外・休日・深夜労働の割増賃金などのルールは、正社員に限られません。「アルバイトだから残業代は出ない」という扱いはできません。
  • 年次有給休暇：パート・アルバイトにも、原則として6か月の継続勤務と全労働日の8割以上の出勤などの要件を満たせば、有給休暇が発生します。所定労働時間・日数に応じて付与日数が比例付与となる場合があります。「時給制だから有給休暇はない」という説明は誤りです。
  • 雇用の終了・健康の保護：解雇の規制、安全配慮、ハラスメント防止等の保護を受けます。有期契約には契約期間途中の解雇や一定の場合の雇止めに対する保護もあります。制度ごとの要件は異なりますが、「非正規」という呼称だけで保護から外れるわけではありません。
  • 労災・社会保険：労災保険は原則としてパート・アルバイトにも適用されます。雇用保険、健康保険・厚生年金は、それぞれ所定労働時間や雇用の見込みなどの加入要件で判断し、会社が付けた呼称だけで加入の要否を決めることはできません。

法律上の「労働者」に当たるかは、契約書の表題だけでなく、仕事を断る自由、指揮命令、時間・場所の拘束、報酬の性質など、働き方の実態から判断します。「業務委託」「フリーランス」という契約名でも、実態が雇用なら労働関係法令による保護が問題になります。

待遇に差があってもよいのでしょうか

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間では、基本給、賞与、手当、福利厚生等について不合理な待遇差が禁止されています。職務内容、責任、職務・配置の変更の範囲などを、各待遇の性質・目的に照らして検討します。職務内容とその変更の範囲が同じなど、法定の条件を満たす場合には、短時間・有期雇用であることを理由とする差別的取扱いも禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法8・9条）。待遇差の内容・理由について説明を求めることもできます（同法14条）。

派遣労働者の待遇には、労働者派遣法に基づく「派遣先均等・均衡方式」又は一定の要件を満たす「労使協定方式」という仕組みがあります。呼称が違うだけでどのような待遇差も許されるわけではなく、反対に、全員に一律・同額の賃金を支払う制度でもありません。仕事内容と、各手当・賞与等の趣旨を具体的に確認することが大切です。

参考：厚生労働省「さまざまな雇用形態」／パートタイム・有期雇用労働法の案内／不合理な待遇差の禁止・説明義務／同一労働同一賃金特集。法令上の定義は、労働基準法9条、労働契約法2条、パートタイム・有期雇用労働法2条、労働者派遣法2条を参照してください。

1　困ったとき、最初に何をすればよいですか

質問：会社から「明日から来なくてよい」と言われました。退職届や合意書への署名を求められています。

回答：その場で退職に同意する必要はありません。まず、会社が解雇を通知したのか、退職を提案しているのか、自宅待機を命じたのかを確認してください。復職を希望する場合は、退職には同意していないこと、働く意思があることを、記録に残る方法で伝えることが重要です。

解説：相談までに整理しておくこと

  • 何を言われたか：日時、相手、発言、理由、解雇日・退職予定日。口頭の場合も当日のメモを残します。
  • 契約と支払：雇用契約書・労働条件通知書、就業規則、給与明細、銀行入金記録、勤怠記録を集めます。
  • 希望する解決：働き続けたいのか、退職条件を調整したいのか、未払金を回収したいのかを分けます。
  • 生活と健康：家賃・生活費、通院の必要、健康保険・雇用保険の手続も並行して確認します。離職理由が事実と違う場合は、資料を持ってハローワークに相談します。

会社のアカウントを止められると記録を確認しにくくなります。自分が適法に閲覧できる資料を、日時や前後の文脈が分かる形で保存してください。顧客情報の大量持出しや権限のないシステムへのアクセスは避け、取得方法に迷う資料は弁護士に相談しましょう。署名済みでも、強迫・錯誤などが問題になる場合があります。直ちに諦めず、署名に至った状況も伝えてください。

2　会社は自由に解雇できますか

質問：「能力が足りない」「経営が厳しい」と言われれば、解雇を受け入れるしかありませんか。

回答：そうではありません。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは無効です（労働契約法16条）。就業規則に解雇事由があることだけで、有効と決まるわけではありません。解雇の有効性について法的に最終的に決めるのは口頭弁論を経た裁判所の確定判決です。

解説：解雇の種類ごとに確かめる点

解雇を検討する際の主な確認事項
種類確認事項
能力・勤務態度等を理由とする普通解雇評価の根拠、採用時に求められた能力、指導・改善の機会、勤務実績、配置変更の可能性などを確認します。抽象的な「向いていない」だけでは不十分です。
経営上の事情による整理解雇人員削減の必要性、解雇回避の努力、対象者の選定の合理性、説明・協議などの手続の相当性を検討します。裁判例ではこれらの事情が総合的に評価されます。
懲戒解雇懲戒の根拠規定と周知、事実の有無、処分の重さ、過去の取扱い、弁明の機会等を確認します。労働契約法15条の懲戒権濫用の規制も受けます。
病気・けがによる就労困難を理由とする解雇業務上か業務外か、休職規定、回復の見込み、担当業務・配置の可能性、安全配慮や合理的配慮の問題を確認します。診断書があることだけで有効になるものではありません。

業務上の傷病による療養のための休業中とその後30日間、産前産後休業中とその後30日間には、原則として解雇が禁止されます（労働基準法19条。法定の例外があります）。妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いにも別の規制があります。

退職勧奨は「会社からの提案」です

退職勧奨に応じるかどうかは原則として労働者が決めます。解雇とは異なり、合意退職が成立すると、その合意自体を争う必要が生じます。繰り返し長時間の面談を行う、人格を否定する、虚偽の説明で退職届を書かせるなど、自由な意思決定を妨げる働きかけは違法となることがあります。

解雇が無効なら、雇用契約上の地位確認や解雇後の賃金を請求できる場合があります。ただし、就労の意思・能力、会社が就労を拒んだ事情、他社で得た収入などが問題になります。慰謝料も解雇無効だけで当然に発生するものではなく、違法な行為や損害の内容を別に検討します。

3　解雇予告手当を払えば、解雇は有効になりますか

回答：解雇予告の手続と、解雇理由の正当性は別の問題です。予告手当を支払っても、不合理な解雇が有効になるわけではありません。

労働基準法20条では、原則として少なくとも30日前の予告が必要です。予告しない場合は30日分以上の平均賃金を支払い、予告期間を短くする場合は不足する日数分を支払います。例えば20日前の予告なら、原則として不足する10日分の平均賃金が必要です。「1か月分の基本給」と同じとは限りません。

天災事変等で事業の継続が不可能になった場合や労働者の責めに帰すべき事由による場合の予告除外には、労働基準監督署長の認定の問題があります。また、短期雇用や試用期間などには法定の適用除外がありますが、継続雇用の期間によって適用される場合もあります。「懲戒解雇」「試用期間中」という名称だけで予告不要と判断しないでください。

解雇予告を受けたら、解雇理由の証明書を請求できます。退職後は、解雇理由を含む退職事由等の証明を求めることができます（同法22条）。通知書、証明書、就業規則の該当条項を照合しましょう。

4　契約社員・パートの雇止めや無期転換はどうなりますか

回答：期間途中の解雇と、期間満了時に更新しない「雇止め」は区別します。パート・アルバイトでも、労働者である限り労働法の保護を受けます。

  • 契約期間の途中：使用者は、やむを得ない事由がなければ期間満了まで解雇できません（労働契約法17条）。
  • 雇止め：反復更新の実態が無期契約と実質的に同視できる場合や、更新への合理的期待がある場合には、労働者の更新申込み等を前提に、雇止めが認められないことがあります（同法19条）。更新回数だけでなく、説明、従来の運用、仕事の恒常性等を確認します。更新を希望するなら、満了前に意思を明確に伝えて記録を残してください。
  • 無期転換：同じ使用者との有期契約の通算契約期間が5年を超える場合、原則として労働者の申込みによって、現契約満了の翌日から無期契約に転換します（同法18条）。空白期間の扱いや特例があり、無期転換が直ちに正社員待遇への変更を意味するわけではありません。

2024年4月から、契約締結・更新時の労働条件明示に、就業場所・業務の変更の範囲、有期契約の更新上限等が加わりました。無期転換申込権が発生する更新時には、申込機会と転換後の条件の明示も必要です。上限を後から新設・短縮する場合の説明も確認します。厚生労働省「労働条件の明示」を参考に、古い契約書も含めて保管してください。

5　未払給与・残業代はどう計算し、いつまで請求できますか

質問：会社は「固定残業代を払っている」「管理職だから残業代は出ない」と言っています。

回答：手当や肩書の名称だけでは決まりません。労働時間、通常の賃金、支払済みの手当を確認して不足額を計算します。管理監督者に当たるかも、職務権限、勤務の裁量、待遇等の実態から判断します。

労働時間と割増率

原則として1日8時間・週40時間を超える法定時間外労働には25％以上、法定休日労働には35％以上、午後10時から午前5時までの深夜労働には25％以上の割増が必要です。時間外と深夜が重なる場合などは割増率を加算します。月60時間を超える法定時間外労働の超過部分は50％以上で、2023年4月から中小企業にも適用されています。変形労働時間制、適用除外、代替休暇等があるため、制度の有効性と実態を確認します。

所定労働時間を超えても法定労働時間内に収まる時間と、法定時間外労働は区別します。準備・片付け・待機・研修も、使用者の指揮命令下にあると評価される場合は労働時間です。勤怠記録だけでなく、業務メール、パソコンの利用記録、入退館記録、日報などを照合すると、実際の勤務を説明しやすくなります。

固定残業代に関する最高裁判例

最高裁2023年3月10日第二小法廷判決（令和4年〈受〉第1019号）は、手当の名称や計算方法だけでなく、賃金体系全体の中での位置付け、会社の説明、実際の勤務状況等から、時間外労働等の対価かを検討しました。本件では通常賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分を判別できず、割増賃金を支払ったとはいえないとしています。固定残業代を一律に無効とした判決ではありません。判決全文（裁判所PDF）

有効な固定残業代の定めがあっても、法定の計算による割増賃金が支払済額を超えれば、不足分の支払が必要です。「月給に残業代を含む」との一文だけで全て解決するものではありません。

賃金請求の時効

2020年4月1日以後に支払期日が到来する賃金は、法律上は5年に延長されていますが、経過措置により当分の間は3年です。退職手当は5年です（労働基準法115条・143条）。給与・残業代は各支払期日ごとに考えます。5年分を当然に請求できると誤解して待たないでください。

労働基準監督署への相談だけで民事上の時効の完成が防がれるわけではありません。会社への請求書の送付、債務の承認、労働審判・訴訟の申立て等の効果は異なります。期限が近い場合は、交渉を続けながらでも裁判手続を検討してください。厚生労働省の賃金請求権の時効の説明

6　配置転換や給与の引下げを断れますか

回答：まず契約で何を合意していたかを確認します。会社に変更権限があるか、権限があっても濫用に当たらないかを分けて検討します。

労働条件の変更は合意によることが原則です（労働契約法8条）。就業規則による不利益変更は、労働者の不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉状況などから合理性が認められ、変更後の規則が周知されること等が問題となります（同法9条・10条）。同意書がある場合も、その不利益の大きさや説明を踏まえて、自由な意思による同意かを確認します。

最高裁2024年4月26日第二小法廷判決（令和5年〈受〉第604号）は、職種・業務内容を限定する合意がある場合、個別の同意なしに、その合意に反する配置転換を命ずる権限はないとしました。長年同じ仕事をしていれば必ず限定合意が成立する、という意味ではありません。求人票、採用時の説明、契約書、資格、勤務の経緯などを検討します。判決全文（裁判所PDF）／関連QA：黙示の職種限定合意

配転を拒んだ場合の懲戒等が問題になることもあります。急いで欠勤や退職を決めず、命令の内容・理由を確認し、家庭事情や健康上の支障を具体的に伝えて相談しましょう。

7　ハラスメントや体調悪化にはどう対応しますか

回答：身の安全と健康を優先し、出来事の記録を残して、社内窓口・公的窓口・弁護士に相談してください。発言、日時、場所、同席者、相談後の会社の対応を整理すると、必要な措置を求めやすくなります。

会社には安全配慮義務があり（労働契約法5条）、職場のパワハラ・セクハラ・妊娠出産等に関するハラスメントについて、相談体制や適切な対応等が求められます。業務指導と違法な言動の区別には、目的、内容、頻度、方法、職場での関係などの検討が必要です。体調が悪いときは医療機関を受診し、診療記録や診断書も保管してください。労災申請、休職、会社や加害者への請求は、それぞれ要件が異なります。

施行予定の改正：カスタマーハラスメント対策と求職者等へのセクシュアルハラスメント対策の事業主の措置義務は、2026年10月1日施行です。本ページの確認日（9月27日）には未施行です。施行前でも、安全配慮義務や不法行為等の問題がなくなるわけではありません。厚生労働省・改正法と指針の案内（PDF）

8　退職金を払わない会社や、倒産した会社にはどう対応しますか

回答：退職金は、法律がすべての会社に一律の支給を義務付けているものではありません。就業規則、退職金規程、労働契約、労働協約、確立した慣行などから支払義務と金額を確認します。懲戒解雇でも、当然に全額不支給になるとは限りません。

倒産時には、破産管財人等への債権の届出や確認とともに、未払賃金立替払制度の利用を検討します。一定の要件を満たす倒産・退職の場合、対象となる未払の定期賃金・退職手当の80％が、年齢別の限度内で立替払されます。賞与は対象外です。

未払賃金立替払の上限（退職時の年齢による）
年齢対象未払賃金総額の限度立替払額の上限
30歳未満110万円88万円
30歳以上45歳未満220万円176万円
45歳以上370万円296万円

単なる支払遅延だけで利用できる制度ではなく、事業・倒産の要件、退職時期、対象となる支払期日、請求期限等があります。労働基準監督署や管財人等に早めに確認し、給与明細・退職日が分かる書面・未払額の計算を用意しましょう。福井県労働委員会「倒産と労働債権の確保」

9　どの相談先・手続を選べばよいですか

目的に応じた相談・解決方法
窓口・手続主な役割と注意点
労働基準監督署賃金不払、違法な労働時間など労働基準法違反の相談・申告。解雇の民事上の有効性を最終判断したり、労働者の代理人として回収したりする機関ではありません。
労働局・自治体の労働相談、あっせん相談、情報提供、当事者間の調整。あっせんは合意による解決を目指すため、相手が参加しない・合意しない場合には解決できないことがあります。
弁護士による交渉資料から請求の根拠・金額を整理し、復職、退職条件、未払金等を交渉します。緊急の保全や裁判も含めて方針を検討できます。
労働審判地方裁判所で、原則3回以内の期日により個別の民事労働紛争を審理します。初回までの準備が重要です。審判への適法な異議により訴訟に移行します。
地位確認訴訟・地位保全仮処分複雑な事実関係や多数の証人が必要な事件では訴訟を検討します。生活維持のための賃金仮払い等は、権利と保全の必要性を疎明して別途申し立てる手続で、解雇を争えば自動的に認められるものではありません。

東京都労働相談情報センターは、労働問題全般について無料で相談を受け、双方の希望等に応じてあっせんも行っています。労働審判を検討する方は、「自分で行う労働審判―申立て・証拠・期日の実務」もご覧ください。

会社側も、解雇や賃金計算の根拠資料を保存し、申立書・呼出状を放置せず期限内に対応してください。和解の検討は、直ちに会社の非を全面的に認めることと同じではありません。解決までの費用、就労の継続可能性、従業員の生活等も踏まえ、現実的な条件を検討します。

新銀座法律事務所への無料相談

解雇・退職勧奨、未払給与・残業代、退職金、ハラスメント、労働審判の申立てや会社側の対応について、無料の電話相談を受け付けています。ご事情を伺い、弁護士から5分程度を目安に一般的な見解を電話でご案内します。

無料相談受付：0120-48-5791
受付時間：平日9:00～21:00／土日祝日9:00～18:00

電話のほか、LINE・メールフォームからも受付できます。労働者側・会社側の別、雇用形態、入社日、解雇・退職の日付、未払額、現在の交渉状況、裁判所の期日・提出期限をお知らせください。契約書、就業規則、給与明細、勤怠、解雇通知、裁判所から届いた書類があると、状況の整理に役立ちます。

無料相談の方法・LINE・メール受付

資料の詳しい検討を伴う有料相談、書面作成・交渉・労働審判等の受任は別途のご案内となります。弁護士費用をご確認ください。相談の申込みだけで裁判所の期限が延びるわけではありません。期限が迫っている場合は、その日付を最初にお伝えください。最新の受付方法・時間は相談案内ページをご覧ください。

法令・判例・公的資料

以下の資料を確認して作成しています。個別事件では契約内容・出来事の日付・経過措置により結論が変わります。PDFは公式掲載先にリンクし、書式や制度説明の更新は掲載ページでも確認できるようにしています。