新銀座法律事務所 法律相談事例集データベース
No.1062、2010/11/26 13:07 http://www.shinginza.com/qa-roudou.htm

【労働・管理監督者と深夜割増賃金】

【質問】私はとあるチェーン店の店長を任されています。店長が労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当するか、という問題があることは知っていますが、おそらく私は該当しそうで、残業代を請求しようというのではありません。私はチェーンの店長会議への出席が義務付けられており、遅いときは終わりが深夜になることもあります。午後10時から午前5時までの労働について、労働基準法37条3項で定める「深夜割増賃金」の請求というのはできないのでしょうか。基本給に店長手当を足したくらいでは、私は正当な給料を貰っているようには思えないのですが。

【回答】管理監督者に対して深夜割増賃金の請求を認める判決が最近出ました(平成21年12月18日最高裁第二小法廷判決)。あなたが管理監督者に該当するとしても、深夜割増賃金を請求することは可能と考えられます。

【解説】
1.(みなし監督者管理者といわゆる残業代)
 残業代を支払われない管理監督者の該当性については、いわゆる某ハンバーガーチェーン店長と「みなし管理監督者」といわれる問題として昨今クローズアップされました(本データベースNo.762763を参照ください)。
 前記最高裁判決の事案でも、横浜地裁、東京高裁(後記参照)で一つの争点となっていましたが、理美容業の5店舗を総括する総店長は、管理監督者には該当すると判断しています。ちなみに、抽象的ですが,管理監督者とは一般労働者と異なり,経営者側の指揮命令により従属,服従する関係にはなく,むしろ,職務上形式,実質的に経営者側と一体的関係が認められ,経営的判断を要求されることから職務上機械的労働時間の拘束になじまず,業務及び自らの労働時間について一定範囲の裁量権(決済権)を有しており,労働者に対して管理監督者として指揮,指示命令する立場にあり,且つ,自らの職務に対して相応する経済的待遇が保証されている実態を有する者を言います。

2.(労働基準法37条3項と管理監督者、平成21年12月18日最高裁判決)
 【回答】にて挙げました平成21年12月18日最高裁判決は、残業代の支払いを受けない管理監督者であっても、深夜労働における深夜割増賃金の支払いを請求することを認めたものです。労働基準法(以下「労基法」といいます)37条1項は、原則として、使用者が1日8時間、週40時間の法定労働時間を延長した場合において延長された労働時間について所定の割増賃金(いわゆる残業代)を支払わなければならないことを規定しています。この残業代とは別に、同法37条3項は、午後10時から午前5時までの労働について別途割増賃金を支払うことを定めていますが、この定めは、労働者がどの時間帯に労働したかに特に着目して賃金の割り増しを求めたものと考えられます。午後10時から午前5時という、人間の生活サイクルから外れた時間帯における労働であるため、特に割り増しした賃金を支払うことを求めたもの、と考えれば分かりやすいでしょう。このほかにもこの判決は、労基法61条において禁止されている少年による深夜労働もまた労働の時間帯に着目していることを理由としてあげています。

3.(問題点の指摘 最高裁判決原審破棄の理由)
 ところで、労基法41条2号は管理監督者(条文上は「監督若しくは管理の地位にある者」)については同法第4章(32条から41条)の労働時間に関する規定は適用しない、と定めています。この規定により、管理監督者の残業代については37条1項の適用がないとされることになり、問題は店長などの名目上の管理者が労基法41条2号の「管理監督者」に該当するか否か、という点にありました。
 しかし、本件の深夜割増賃金の問題では、労基法41条2号は労基法37条3項との関係では適用されないとしたのが、今回の最高裁判所の判例です。原審では深夜割増賃金についての規定は管理監督者には適用されないとしていました。条文の文言に忠実に解釈すれば第4章の労働時間に関する規定は管理監督者には適用しないとしているのですから原審の判断の方が正しいようにも思えます。しかし、労基法41条2項についての最高裁判所の見解は学説上も有力でしたし、昭和63年3月14日労働基準局長通達第150号においても、管理監督者に対する深夜割増賃金の規定の適用は排除されないと示していました。

4.(最高裁判決の理由検討)
(1)(労規37条3項、同41条の趣旨)
 では最高裁の判例は何故、深夜割増賃金については管理監督者にも支払う必要があるという結論をとったのでしょうか。その理由は、先に説明した深夜割増賃金の支払いを義務付けた労基法37条3項の趣旨、目的が、労働が1日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目し通常一般人が社会生活を営む上で働く時間帯とは大きく異なる深夜の労働を制限しようとすることにあるとして、そのような趣旨は管理監督者の労働についてもあてはまると考えたことにあります。労基法は労働時間の制限について第4章に定めていますが、ここでの労働時間というのは労働力を使用者に提供する時間であり、そのように使用者の指揮命令下にある時間を制限しようというのが労基法の目的です。労働者は、労働力の対価として賃金を得て日々の生活をおくっており、事実上経済的、組織力等に勝る使用者の指揮命令に従い労働時間が増加され、公平、公正な契約関係を維持、継続できない危険性を常に有しています。
 そこで、使用者と同様の地位にある管理監督者の労働時間については労基法の適用を否定しようというのが41条の趣旨です。管理監督者は、労働者と異なり使用者側に立って、労働者を指揮命令し従属せしめる立場にあり、その性質上使用者指揮命令によって時間的に制約されませんし、賃金の上でも代償処置がとられていることから一般労働者と同じに扱う必要はないからです。しかし、深夜労働についての割増賃金を定める趣旨は先に説明したとおり、何時働くのが人間らしい生活なのかという観点から、働く者の生活権、生きる権利(憲法25条)を実質的に保障する為に深夜の労働を制限しようとする規定なので、管理監督者に対し41条(管理監督者の例外)の適用はない、37条3項は41条によって適用を否定されることはない、すなわち管理監督者でも一般労働者と同じように深夜労働の保護を受けることが出来るということになります。

(2)(年少年と深夜業を規定する労基法61条4項の存在)
 更に最高裁の判例は、41条が第6章の年少者に対する規定の適用も否定しながら第6章第61条の規定を着目し、同条4項が1ないし3項の深夜業の規制に関する規定を適用しないと定めていることを理由に同41条「第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定」の中には「深夜の規制に関する規定」を含んでいないことの理由にしています。すなわち41条1号で既に、労基法別表第一第6号、第7号の事業について深夜業の規制を適用しないと規定しているにもかかわらず、61条4項で前記6号、7号の事業について深夜業規制を適用しないと再度同じ内容の規定を定めているのは、解釈上深夜業規制の内容は41条が記載する「第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定」中に含まれないからこそ61条4項で規定したと読むことが出来ることになります。
 これは、41条の文言が深夜業の規制に関する規定に関しても適用されないように読めることから、条文の解釈論としても前記の結論(最高裁判決)が正しいことの説明です。分かりにくいので、立法論としては管理監督者に対し深夜業に関する労働者保護規制は排除しないということを明文化することが望ましいのでしょう。

5.(まとめ)
 以上から、あなたが管理監督者にあたるとしても、会社は深夜労働に対する深夜割増賃金を計算して支給しなければなりません。従いまして、あなたが会社を退職される場合や、退職されない場合でも、過去の分、将来の分について、深夜割増賃金の計算を如何になすべきか、会社と話し合いを持つと良いでしょう。コンプライアンス(企業の法令遵守)の観点からも、明確にしておくべき事項と思います。どうしても話し合いがまとまらない場合は、お近くの法律事務所に御相談なさってみて下さい。

【判例参照】

最高裁判所第二小法廷平成21年12月18日判決(平成21年(受)第440号)損害賠償請求本訴,同反訴事件
(判決抜粋)
 しかしながら,管理監督者には深夜割増賃金に関する規定が適用されないとする原審の上記判断は是認することができない。その理由は,次のとおりである。
 労基法における労働時間に関する規定の多くは,その長さに関する規制について定めており,同法37条1項は,使用者が労働時間を延長した場合においては,延長された時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならないことなどを規定している。他方,同条3項は,使用者が原則として午後10時から午前5時までの間において労働させた場合においては,その時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならない旨を規定するが,同項は,労働が1日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で,労働時間に関する労基法中の他の規定とはその趣旨目的を異にすると解される。
 また,労基法41条は,同法第4章,第6章及び第6章の2で定める労働時間,休憩及び休日に関する規定は,同条各号の一に該当する労働者については適用しないとし,これに該当する労働者として,同条2号は管理監督者等を,同条1号は同法別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者を定めている。一方,同法第6章中の規定であって年少者に係る深夜業の規制について定める61条をみると,同条4項は,上記各事業については同条1項ないし3項の深夜業の規制に関する規定を適用しない旨別途規定している。こうした定めは,同法41条にいう「労働時間,休憩及び休日に関する規定」には,深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解される。
 以上によれば,労基法41条2号の規定によって同法37条3項の適用が除外されることはなく,管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である。

(原審)東京高等裁判所平成20年11月11日第8民事部判決(平成20年(ネ)第2511号)
(判決抜粋)
 「しかしながら,労基法41条2号の管理監督者に該当する労働者については労基法の労働時間,休憩及び休日に関する規定は適用されないから(同条柱書),第一審被告が第一審原告の管理監督者に該当すると認められれば,第一審被告についてこれらの規定が適用されることを前提とする第一審被告の時間外賃金(深夜割増賃金を含む。)の支払請求は理由がないことになる。
イ そこで,まず,第一審被告が第一審原告の管理監督者に該当すると認められるか否かについて判断する。
 管理監督者とは,一般には労務管理について経営者と一体的な立場にある者を意味すると解されているが,管理監督者に該当する労働者については労基法の労働時間,休憩及び休日に関する規定は適用されないのであるから,役付者が管理監督者に該当するか否かについては,労働条件の最低基準を定めた労基法の上記労働時間等についての規制の枠を超えて活動することが要請されざるをえない重要な職務と責任を有し,これらの規制になじまない立場にあるといえるかを,役付者の名称にとらわれずに,実態に即して判断しなければならない。
 前記2に認定した事実によれば,第一審被告(昭和39年○月生)は,平成8年4月に第一審原告に入社し,平成13年ころには前任者のAに代わって第一審原告の総店長の地位に就いた者であって,総店長に就任後は,〔1〕第一審原告において代表取締役である甲野(大正9年○月生)に次ぐナンバー2の地位にあったものであり,高齢の甲野を補佐して第一審原告の経営する理美容業の各店舖(リプル店を含めて5店舗)と5名の店長を統括するという重要な立場にあり(第一審被告もその陳述書(〈証拠略〉)において,各店舖の売り上げを伸ばすにはどうすればよいかを考える立場にあり,各店舗の店長達と目標や改善策を協議した結果を甲野に報告していたことを自認している。),〔2〕第一審原告の人事等その経営に係る事項については最終的には甲野の判断で決定されていたとはいえ,第一審被告は甲野から各店舗の改善策や従業員の配置等といった重要な事項について実際に意見を聞かれていたのであり(平成17年4月のリプル店の開店に際しても,甲野はリプル店の開店計画について第一審被告の了解を得た上で初めてその計画を実行に移している。),〔3〕平成16年11月以降は毎月営業時間外に開かれる店長会議に甲野とともに出席しており,〔4〕その待遇面においても,店長手当として他の店長の3倍に当たる月額3万円の支給を受けており,基本給についても平成16年4月に従前の基本給から1割が減額されて39万0600円となったとはいえ,少なくとも上記の基本給の減額前においては他の店長の約1.5倍程度の給与の支給を受けていたのであるから,第一審原告において総店長として不十分とはいえない待遇を受けていたということができるのである。
 これらの実態に照らせば,第一審被告は,第一審原告の総店長として,名実ともに労務管理について経営者と一体的な立場にあった者ということができ,労基法に定められた規制の枠を超えて活動することが要請されざるをえない重要な職務と責任を有していて,これらの規制になじまない立場にあったものと認めることができるから,労基法41条2号の管理監督者に該当するものと認めるのが相当である。これに反する第一審被告の主張は採用できない。」

【参照条文】

憲法
第十三条  すべて国民は,個人として尊重される。生命,自由及び幸福追求に対する国民の権利については,公共の福祉に反しない限り,立法その他の国政の上で,最大の尊重を必要とする。
第十四条  すべて国民は,法の下に平等であつて,人種,信条,性別,社会的身分又は門地により,政治的,経済的又は社会的関係において,差別されない。

労働基準法
(災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等)
第三十三条  災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
(時間外及び休日の労働)
第三十六条  使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。
(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第三十七条  使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○2  前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
○3  使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
○4  使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○5  第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
(労働時間等に関する規定の適用除外)
第四十一条  この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一  別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
二  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三  監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
第六章 年少者
(最低年齢)
第五十六条  使用者は、児童が満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日が終了するまで、これを使用してはならない。
○2  前項の規定にかかわらず、別表第一第一号から第五号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満十三歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満十三歳に満たない児童についても、同様とする。
(深夜業)
第六十一条  使用者は、満十八才に満たない者を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によつて使用する満十六才以上の男性については、この限りでない。
○2  厚生労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後十一時及び午前六時とすることができる。
○3  交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第一項の規定にかかわらず午後十時三十分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前五時三十分から労働させることができる。
○4  前三項の規定は、第三十三条第一項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第一第六号、第七号若しくは第十三号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。
○5  第一項及び第二項の時刻は、第五十六条第二項の規定によつて使用する児童については、第一項の時刻は、午後八時及び午前五時とし、第二項の時刻は、午後九時及び午前六時とする。
別表第一 (第三十三条、第四十条、第四十一条、第五十六条、第六十一条関係)
六 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
七 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
十三 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

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