新銀座法律事務所 法律相談事例集データベース
No.763、2008/2/29 14:59 http://www.shinginza.com/qa-roudou.htm

【民事・労働・労働基準法41条2号管理監督者と残業手当・すでに支払われた管理職手当ての計算上の取り扱い】

質問:私はある会社に勤務しています。仕事はなかなか忙しく,週に2〜3日は数時間残業をして帰ることがあります。しかし,この2年間,私は残業代を会社からもらったことがありません。先日,会社にこのことを抗議したところ,私は労働基準法41条2号の「管理監督者」にあたるので残業代は支払う必要がない。営業部特別手当,管理職特別手当としてそれぞれ1万円を給料にプラスして支給しているからそれでいいだろう,といわれました。確かに私はそのような手当をもらっていますが,残業の時間から考えたら,これで足りるとは到底思えません。私は会社に対して,実際に働いた残業代を請求できないのでしょうか。

回答:
1.結論から言いますと,残業代を請求できる場合とできない場合があります。
2.貴方の職務上の名称が例えば,部長,営業所長,課長,支店長代理,支店長等「管理監督者」のようなものであっても,法41条2号の「管理監督者」の実質要件に該当しなければ,一般労働者と同様に残業代を請求できます。
3.抽象的ですが,「管理監督者」とは一般労働者と異なり,経営者側の指揮命令により従属,服従する関係にはなく,むしろ,職務上形式,実質的に経営者側と一体的関係が認められ,職務上機械的労働時間の拘束になじまず,業務及び自らの労働時間について一定範囲の裁量権を有しており,労働者に対して管理監督者として指揮,指示命令する立場にあり,且つ,自らの職務に対して相応する経済的待遇が保証されている実態を有する者を言います。
4.貴方の場合も以上の基準により,職務の内容,貴方の会社における責任,裁量権がある権限の有無,労働時間の拘束がある勤務態様かどうかを個別具体的に検討し判断される事になります。
5.ただ,管理監督者に該当しないと判断されても,貴方がいただいた「営業部特別手当」,「管理職特別手当」は,計算上残業賃金の一部として評価されるでしょう。管理監督者に該当しない以上,一般労働者と同じ立場にありますから,管理監督者としての優遇処置として支払われた手当てを受け取る正当性がなくなりますし,実質的には,時間外手当の意味を持つと解釈できるからです。したがって,以上の手当ても,管理監督者の優遇処置として支払われた実態がなければ,残業賃金に組み入れることはできません。
6. 尚,大手ハンバーガーチェーン日本マクドナルド社「直営店店長」は管理監督者に該当するか問題になり,東京地方裁判所は実態的に管理監督者には該当しないと判断しています。

解説:
1.(問題点の指摘)貴方は会社に勤めていますから,残業をした場合には労働基準36条の規定に従い,残業代を法の定めに従い会社に請求できるはずです。しかし,会社側は労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当するので残業代は支払う必要がないと説明しています。貴方は「営業部特別手当,管理職特別手当」を受け取っていますから,何等かの管理監督職についていたものと考えられます。そこで,法41条2号の抽象的に規定されている「管理監督者」とはいかなる内容かを解釈により明らかにする必要があります。

2.法41条2号の「管理監督者」とは,職務上形式,実質的に経営者側と一体的関係が認められ,職務上機械的労働時間の拘束になじまず自らの業務,勤務時間について一定範囲の裁量権を有して労働者に対して管理監督者として指揮,指示命令する立場にあり,且つ,自らの職務に対して相応する経済的待遇が保証されている実態を有する者を言います。経営者と一体的関係とは,一般労働者と異なり,経営者から指揮指示命令されて従属的,服従的関係ではなく,経営者と同様に自ら一定の裁量決定権を有し,経営者の経営方針に基づき労働者に対し業務を指揮指示する立場にあると言う事です。経済的待遇とは給料,残業時間に対応する手当てその他の優遇処置を総合的考慮して決められます。

3.以下,理由を具体的にご説明いたします。

4.先ず,労働基準法の解釈についての基本原理からの理由を説明いたします。労働基準法は何のために制定されたかと言いますと,それは経営者と労働者の労働契約関係を対等,公平,適正に規律するために昭和22年に制定されました。労働三法(労働組合法,労働関係調整法)の一つです。言うまでもなく,戦後新憲法の基本理念は各個人の尊厳の確保保障にありますが,わが国は私有財産制,自由主義経済,資本主義経済を採用しておりますから,経営者と労働者の労働契約が締結され経済的活動は行われる事になります。労働契約は,契約である以上契約自由の原則により,いかなる内容の契約を締結するかは本来当事者の自由なはずです。しかしながら,経営者は資本力,組織力,情報力において優位しており,一個人の労働者とは比べ物になりません。更に,労働契約の経営者は,資本力を有し経済活動により営利的な事業を遂行すると言う営業の自由の問題ですが,他方労働者は,賃金を得て日々の社会生活を営むと言う,生活権,生存権(憲法25条)の保障,ひいては,個人の尊厳に直結する内容を含むものです。更に,労働契約とは,委任と異なり雇用主の業務上指揮指示命令に服し,労働の対価として賃金を得る関係上自らの裁量権はなく従属的,服従的性格を有します(民法623条)。

以上のような特殊性から,労働契約は常に労働者に実質的に不利益に締結,継続される危険を有しています。しかし,契約自由の原則の本来の目的は適正対等,平等な社会経済秩序を作り,個人の尊厳を保障するところにありますので,その目的を達成するため戦後労働三法が制定されました。すなわち,労働契約の締結内容を法的に規律した労働基準法,経営者と労働者の交渉を対等にするための労働組合法(結社の自由),労使の紛争になった場合の対等な紛争解決,無益な労働紛争の予防を目的とした労働関係調整法です。したがって,労働基準法の解釈に当たっては,以上の特殊性を前提に実質的に経営者,労働者の関係が対等になるべく配慮する必要があり,形式的文言にとらわれてはいけないことになります。「管理監督者」の内容も単に管理監督者と思わせる名称だけでなく,その実態的視点から確定されることになるわけです。

5.残業すなわち法定時間外労働は,労基36条37条により具体的内容(労働基準規則16条)について,労働者側との協定(サブロク協定,時間外協定,残業協定と呼ばれています),行政官庁(労働基準監督署長)の届出,賃金額等厳格な要件により認められています。本来,労働基準法の法定時間さえ労働者は働けばいいのですから,厳格な定めをする必要もない様に思いますが,労働契約の従属性,服従性から事実上時間外労働を強制され,法定時間外労働にもかかわらず精神的,肉体的な労務の提供,消耗に対する正当な対価,賃金を支払われない危険性もあり,厳格な要件を定めて労使間の対等,公平をはかり労働者の生きる権利を実質的に保障しているのです。

6.では,どうして労働契約を締結している43条2号の「管理監督者」について,法定時間外労働は認められないのでしょうか。その理由は,形式的には労働者なのですが,実質的には労働者の実態がないからです。すなわち,管理監督者は経営者側にたって自らの裁量権を有して自らの判断決定権に基づき経営者の指揮命令を実質的に指示,伝達実現する立場にある関係上,労働時間も機械的拘束になじみませんし,経営者に対し従属的服従的関係にないからです。すなわち,労働契約を締結していますが,契約類型上委任契約(民法643条)に近い契約なのです。労働契約と委任契約は労務の対価として報酬を受け取るのですが,決定的違いは従属,服従関係になく,むしろ対等性,独立性があり一定の裁量,決済権があるかないかという点です。

7.以上から,管理監督者の定義は,先ず管理監督者に業務遂行について一定の裁量権,決定権がなければなりません。又,業務内容及び労働時間が性質上,一般労働者のように機械的拘束になじまないものであり,使用者に対して実態的に従属,服従関係が存在しないような場合でなければなりません。委任の業務委託の色彩もあり,注意義務も善管注意義務(労働者には善管注意義務はありません)に類似する高度な職務遂行義務を科せられる事になるのですから,それに対応する適正な報酬も保障されなければいけません。

8.経営者は,地位の優位性を利用し,形式的名称において管理監督者のような表示を行い,実態的に,管理監督者に対し一定の裁量権,決定権を認めず,ほぼ経営者側の指示命令を機械的に伝達させ,事実上従属服従関係を強制して時間外残業賃金支払いについては回避するようにして,労働者の生活権,生存権を侵害する危険が存在しますので,以上の要件について業種に応じて個々具体的に検討する必要があります。

9.又,厚生労働省が,管理監督者の法解釈の基準として「通達」(労働時間,休憩,休日の規定が適用されない労働基準法第41条の管理監督者の範囲に関する通達)を出しています。それによりますと,管理監督者とは,「一般的には部長,工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり,名称にとらわれず実態に即して判断すべきもので」,「労働時間,休憩,休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し,現実の勤務態様も,労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨である」「管理監督者の範囲を決めるに当っては,かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく,職務内容,責任と権限,勤務態様に着目する必要がある」と説明しています。参考になる意見です。

10.尚,実態的に,役付きの者が管理監督者に該当しない場合,すでに「管理職特別手当」等管理監督者の地位に基づくと思われる手当は,管理監督者の優遇処置として存在するのであれば,残業代の一部に組み入れられることになります。管理監督者でないのであれば,一般労働者と同じ立場になり受け取る合理的理由はありませんし,実質的に残業代の一部として評価するのが公平の理念に合致するからです。

11.判例を検討してみます。

12.札幌地方裁判所平成12年(ワ)第2590号 平成14年4月18日判決(未払賃金等請求事件) 本件は,札幌市内に多数の学習塾を経営し,資本金が1000万円で,従業員として正社員28名,時間講師及びパート従業員約150名の株式会社に勤務していた営業課長が退社後時間外手当を請求した事件です。判例は,営業課長に業務執行及び自らの労働時間決定についての相当な裁量権がなかったとして,管理監督者に該当しないと判断しています。具体的には,タイムカードへの記録が求められていること。給与待遇が一般従業員と比べてそれほど高額とはいえないこと。社長及び営業課長等のチーフミーティングの協議に参加していたが,社長が決定するための諮問機関の性格があり,営業課長に決定権限や経営への参加権を持っていないことを理由にしています。判旨は以下の通りですから参考にしてください。 「労働基準法は,管理監督者に対しては,労働時間,休憩及び休日に関する規定を適用しないと定めている(41条2号)が,その趣旨とするところは,管理監督者は,その職務の性質上,雇用主と一体なり,あるいはその意を体して,その権限の一部を行使する関係上,自らの労働時間を中心とした労働条件の決定等について相当な程度の裁量権を認められ,その地位に見合った相当な待遇を受けている者であるため,強行法規としての労働基準法所定の労働時間等に関する厳格な規制を及ぼす必要がなく,かつ,相当でもないとするところにあるものと解される。したがって,管理監督者に当たるかどうかを判断するに当たっては,その従業員が,雇用主の経営に関する決定に参画し,労務管理に関する指揮監督権限を認められているかどうか,自己の出退勤を始めとする労働時間について一般の従業員と同程度の規制管理を受けているかどうか,賃金体系を中心とした処遇が,一般の従業員と比較して,その地位と職責にふさわしい厚遇といえるかどうかなどの具体的な勤務実態に即して判断すべきものである。」本件は,会社側も課長の待遇に考慮しているとのことで,労働賃金の履行を確保するための懲罰的色彩を持つ付加金の請求(労基114条)は認めませんでした。更に,課長手当の支給を実質的に捉え,時間外労働に対する給与の一部として算定しています。妥当な判決です。

13.東京地裁平5(ワ)二〇九三一号 平9・8・1判決(賃金等請求事件) 本件は,書籍等の訪問販売を主たる業務とする従業員約五〇〇人の株式会社であり,販売主任であった営業社員(社員資格四級)は業務,労働時間について自由裁量権がないので管理監督者に該当しないとしています。内容は,「労基法四一条二号にいう管理監督者とは,労基法が規制する労働時間,休憩,休日等の枠を超えて活動することが当然とされる程度に,企業経営上重要な職務と責任を有し,現実の勤務形態もその規制になじまないような立場にある者を言い,その判断にあたっては,経営方針の決定に参画し,あるいは労務管理上の指揮権限を有する等経営者と一体的な立場にあり,出退勤について厳格な規制を受けずに自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か等を具体的勤務実態に即して検討すべきものである。」妥当な判決です。

14.京都地裁昭63(ワ)九五七号,同年(ワ)二〇〇二号,平4・2・4判決,各残業手当等請求事件 勤務会社は,タクシー乗務員約七五〇名を有する京都市内でも大手のタクシー会社であり,業務全般を統括する本部のほかに,同市内に,四つの営業センターを持っています。各営業センターには,営業センターの業務を統括する所長一名,副所長一名並びに係長及び係長補佐数名の一般職員が管理職となり,乗務員の日常の業務を指揮監督しています。問題となった係長と係長補佐は,経営に関する参加,裁量権がなく,自己の労働時間の裁量権もありませんから,管理監督者に該当しないとしています。管理監督者の内容について,「これら監督管理者が労働基準法による保護の対象から外されている実質的理由は,これら監督管理者は,(一) 企業体の中で重要な地位を占め,自分自身の職務の遂行方法につき相当程度の裁量権を有していて,勤務時間などについても厳格な規制を受けず,(二) しかも,職務の重要性に応じてそれに見合う高額の給与を受けているはずであるから,敢えて労働基準法による保護の対象としなくても,保護に欠けることがないという点である。」

15.大阪地裁 昭60(ワ)二二四三号,昭61・7・30判決(残業手当金請求事件)  レストランの店長が管理監督者に当たるかどうかが争われましたが,店長手当月額二万円ないし三万円の支給を受けていましたが,レストランの店長で,午前一一時から午後一〇時までは完全に拘束され,従業員六,七名を統轄する店長職務のほか,コック,ウエイター,レジ係,掃除等の業務を行っていたので裁量権がなく該当しないとの判断でした。判決内容は「労働基準法四一条二号のいわゆる監督若しくは管理の地位にある者とは,労働時間,休憩及び休日に関する同法の規制を超えて活動しなければならない企業経営上の必要性が認められる者を指すから,労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にあり,出勤・退勤等について自由裁量の権限を有し,厳格な制限を受けない者をいうものと解すべきであり,単に局長,部長,工場長等といった名称にとらわれることなく,その者の労働の実態に則して判断すべきものである。」近時ファーストフードマクドナルドの支店長について類似の判断が東京地方裁判所から示されました。

16.本件の検討ですが,貴方の会社の勤務内容も個別具体的に検討し,事実上裁量権がない様であれば時間外手当を請求する事が出来るでしょう。すなわち,職務の内容,貴方の会社における責任,裁量権がある権限の有無,労働時間の拘束がある勤務態様かどうかを個別具体的に検討し判断される事になります。貴方が,管理監督者に該当しない場合,「営業部特別手当,管理職特別手当」をそれぞれ月1万円支給されていますので,この手当てが管理監督者の優遇処置として存在するのであれば,残業代の一部に組み入れられることになります。不安であれば,一度法律事務所をお尋ねください。

≪条文参照≫

憲法
第十三条  すべて国民は,個人として尊重される。生命,自由及び幸福追求に対する国民の権利については,公共の福祉に反しない限り,立法その他の国政の上で,最大の尊重を必要とする。
第十四条  すべて国民は,法の下に平等であつて,人種,信条,性別,社会的身分又は門地により,政治的,経済的又は社会的関係において,差別されない。
第二十一条  集会,結社及び言論,出版その他一切の表現の自由は,これを保障する。
第二十九条  財産権は,これを侵してはならない。

民法
(雇用)
第六百二十三条  雇用は,当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し,相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって,その効力を生ずる。
(委任)
第六百四十三条  委任は,当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し,相手方がこれを承諾することによって,その効力を生ずる。
(受任者の注意義務)
第六百四十四条  受任者は,委任の本旨に従い,善良な管理者の注意をもって,委任事務を処理する義務を負う。

労働基準法
(時間外及び休日の労働)
第三十六条  使用者は,当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし,これを行政官庁に届け出た場合においては,第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず,その協定で定めるところによつて労働時間を延長し,又は休日に労働させることができる。ただし,坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は,一日について二時間を超えてはならない。
○2  厚生労働大臣は,労働時間の延長を適正なものとするため,前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について,労働者の福祉,時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
○3  第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は,当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり,当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
○4  行政官庁は,第二項の基準に関し,第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し,必要な助言及び指導を行うことができる。
(時間外,休日及び深夜の割増賃金)
第三十七条  使用者が,第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し,又は休日に労働させた場合においては,その時間又はその日の労働については,通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○2  前項の政令は,労働者の福祉,時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
○3  使用者が,午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては,その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては,その時間の労働については,通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○4  第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には,家族手当,通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
第四十一条  この章,第六章及び第六章の二で定める労働時間,休憩及び休日に関する規定は,次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一  別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
二  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三  監視又は断続的労働に従事する者で,使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法施行規則
第十六条  使用者は,法第三十六条第一項 の協定をする場合には,時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由,業務の種類,労働者の数並びに一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日について,協定しなければならない。
○2  前項の協定(労働協約による場合を除く。)には,有効期間の定めをするものとする。
○3  前二項の規定は,労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議について準用する。

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